Isi
1. Perkenalan
2. Garis Besar Filosofi Pelatihan
3. Penerapan Model Teoritis
4. Tahapan Proses Pembinaan
5. Kesimpulan
6. Bibliografi
1. Perkenalan
Esai ini menguraikan filosofi pelatihan saya dan model-model teoretis yang mendukung praktik pelatihan eksekutif saya. Manfaat dari model yang diidentifikasi dijelaskan, dan perbandingan dengan intervensi lain dibuat. Tahapan proses pembinaan diidentifikasi dan Asosiasi untuk Kode Etik Coaching dirujuk ke seluruh.
2. Garis Besar Filosofi Pelatihan
Sir John Whitmore (2004) mengatakan inti dari pembinaan adalah 'membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri. Itu membantu mereka untuk belajar, daripada mengajar mereka. ' Pembinaan kinerja memiliki warisan panjang dalam psikologi, pendidikan dan pembinaan olahraga, dan radikal dalam pendekatannya: dimulai dengan asumsi bahwa orang dapat menemukan solusi mereka sendiri, menetapkan tujuan mereka sendiri dan menyusun strategi mereka sendiri untuk perubahan.
Mari kita bandingkan peran pelatih dengan dua peran membantu lainnya yang biasa digunakan dalam organisasi, orang-orang dari mentor dan konsultan. Keduanya dapat mendukung pembelajaran dan pengembangan profesional melalui kerja dengan individu atau tim, tetapi keduanya cenderung mengadopsi peran 'ahli', menyediakan solusi untuk klien. Pelatih di sisi lain mengadopsi peran 'mitra dalam belajar', bekerja dengan klien untuk menemukan solusi mereka sendiri. Manfaat dari pendekatan ini adalah bahwa klien dapat menginternalisasi perubahan dalam keterampilan dan perilaku; pembelajaran tidak hilang ketika pelatih berangkat. Filosofi pelatihan saya secara luas didasarkan pada model teoritis yang berasal dari 'psikologi humanistik', khususnya 'konseling yang berpusat pada orang' (Rogers, 1961) dan 'pengalaman belajar' (Kolb, 1984). Pada bagian berikutnya, saya akan menjelaskan bagaimana saya menerapkan model-model ini dalam praktik pelatihan saya.
3. Penerapan Model Teoritis
Inti dari konseling yang berpusat pada orang adalah keyakinan bahwa, mengingat waktu dan ruang untuk melakukannya, klien akan menemukan solusi mereka sendiri (Rowan, 1988). Peran konselor adalah untuk memfasilitasi pertumbuhan pribadi klien melalui 'benar-benar ada' untuk klien, dengan memegang klien dalam 'hal positif tanpa syarat', dan melalui pemahaman empatik yang dibentuk melalui pendengaran aktif (Rogers, 1961). Manfaat penggunaan model ini dalam pembinaan adalah bahwa hal itu menginformasikan cara pelatih mendengarkan dengan penuh empati dan tanpa pertimbangan untuk meningkatkan kesadaran klien dan membantu mereka menemukan solusi mereka sendiri.
'Pembelajaran eksperimental' menyediakan kerangka yang saya fasilitasi klien untuk bertanggung jawab atas pembelajaran mereka sendiri, untuk menetapkan tujuan mereka sendiri dan menyusun strategi mereka sendiri untuk perubahan. Kolb (1984) mengamati bahwa semua pembelajaran melibatkan empat fase yang mengikuti satu sama lain dalam 'siklus belajar' Menafsirkan, Meninjau, Penutup dan Bereksperimen. Pengalaman harus direfleksikan, kesimpulan ditarik, dicoba dan dipraktikkan, untuk belajar berlangsung – harus ada hubungan antara teori dan tindakan. Manfaat penggunaan model ini dalam pembinaan adalah menyediakan struktur untuk mendukung klien untuk merefleksikan pengalaman mereka dan bereksperimen dengan ini dalam situasi baru. Pembelajaran mandiri lebih lanjut didukung melalui persiapan, umpan balik, pencatatan, peninjauan dan evaluasi pada tahapan yang tepat dalam proses pembinaan (lihat di bawah).
4. Tahapan Proses Pembinaan
Program pelatihan saya memiliki tahapan yang jelas, termasuk awal, tengah, dan akhir. Setiap program dimulai dengan 'Intake Session', di mana klien memberi tahu saya tentang bisnis mereka atau peran eksekutif mereka dan kami menetapkan topik yang luas dan Tujuan Akhir untuk program tersebut. Saya menjelaskan proses pembinaan, menekankan bahwa pembinaan tidak melibatkan pemberian nasihat, dan saya memberikan klien dengan Kebijakan Kerahasiaan dan Kode Etik saya. Jika klien senang untuk melanjutkan, kami menyelesaikan Kontrak Pelatihan, yang mencakup masalah biaya dan frekuensi rapat, dan hak klien untuk mengakhiri pelatihan setiap saat.
Saya menggunakan model GROW (Whitmore, 2003) untuk menyusun sesi di sekitar 'Tujuan' klien, 'Realitas', 'Opsi' dan komitmen untuk bertindak, atau 'Akan', bekerja dengan klien untuk menetapkan 'Tujuan Akhir' sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan 'Sasaran Kinerja' yang 'SMART' (Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Realistis, dan Terikat Waktu). Saya memfasilitasi realisasi tujuan melalui eksplorasi realitas saat ini, kemungkinan opsi untuk tindakan dan komitmen untuk melakukan tindakan yang disepakati. Setengah jalan melalui, dan pada akhir program, saya melakukan 'Mid-Point Review' dan 'Final Review' masing-masing dengan klien untuk merefleksikan kemajuan terhadap tindakan yang disepakati. Setelah program selesai, saya meminta klien untuk menyelesaikan 'Evaluasi' kinerja saya sebagai pelatih, menggunakan pertanyaan yang berkaitan dengan Kode Etik dan Kerangka Kompetensi. Tahapan-tahapan proses pembinaan ini adalah kunci untuk membangun dan mempertahankan hubungan pembinaan profesional, dan mengatasi masalah kerahasiaan, etika dan komitmen. Kadang-kadang perlu merujuk klien ke profesional lain. Misalnya, masalah sering muncul selama pelatihan bisnis yang membutuhkan bantuan yang berkualitas, dan pada saat ini, saya merujuk klien ke Penasihat Bisnis terakreditasi.
5. Kesimpulan
Saya telah menguraikan filosofi pelatihan saya dan model-model teoretis yang mendukung praktik pembinaan eksekutif saya, khususnya 'konseling yang berpusat pada orang' dan 'pengalaman belajar'. Manfaat dari model yang diidentifikasi telah dijelaskan, dan perbandingan dengan intervensi lain yang dilakukan. Saya telah mengidentifikasi tahap-tahap proses pembinaan sebagai kunci bagi hubungan pembinaan etis profesional.
6. Bibliografi
Kolb, D A (1984) 'Experiential Learning: Pengalaman sebagai Sumber Pembelajaran dan Pengembangan', New Jersey: Prentice Hall
Rogers, C (1951) 'Terapi berpusat pada klien: praktiknya saat ini, implikasi dan teori' London: Constable
Whitmore, J (2004) 'Melatih untuk Kinerja: MENUMBUHKAN Orang, Kinerja dan Tujuan', Edisi Ketiga, Penerbitan Nicholas Brealey